HRBP部長候補

ミガロホールディングス株式会社

この会社の求人 59件

掲載中・今日に確認

900〜1200万円/年

※ 募集要項に記載のレンジ。実額は選考で決まります

勤務地: 東京都新宿区
休日: 年間休日129日完全週休2日
雇用形態: 正社員

どんな仕事かAIによる生成

ミガロホールディングスに所属し、まずはプロパティエージェント株式会社の事業HRBP責任者を担うポジションです。事業計画に基づく人材・組織戦略の策定、組織生産性の向上、マネジメント変革、採用戦略、タレントマネジメントなどを推進します。経営・事業責任者と連携し、人・組織の課題を事業成果につなげる役割です。

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給与900〜1200万円/年

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応募資格

必須

事業会社における人事経験
経営者・事業責任者と人・組織課題を議論し、施策を実行した経験
HRBP、人事企画、採用、組織開発等、複数の人事領域に携わった経験
人事施策を企画するだけでなく、現場を巻き込み、実装・定着させた経験
営業組織または成果志向の強い事業・組織における人事経験
チームまたはプロジェクトをリードした経験

歓迎

HRBPまたは事業人事責任者としての経験
100〜500名程度の事業・組織を担当した経験
営業組織における組織開発・マネジメント改革経験
中途採用戦略・採用マネジメント経験
タレントマネジメント、配置・登用、サクセッションの経験
評価・等級・報酬制度の企画・改善経験
ハイパフォーマー分析、パフォーマンスマネジメントの経験
不動産、人材、M&A、金融・保険、SaaS等、成果志向の強い事業環境での人事経験
複数法人・複数事業を横断したHRBP経験
M&A後のPMI、人事統合、組織統合に携わった経験
成長企業・組織変革フェーズでの経験

求める人物像

人事施策そのものではなく、事業成果に関心を持てる方
課題を与えられるのを待たず、自ら問いを立てて動ける方
経営・事業責任者に対しても、必要なことを率直に提言できる方
「人を増やす」だけではなく、一人ひとりの生産性をどう高めるかを考えられる方
社員に裁量と挑戦機会を与えることと、成功に導く仕組みをつくることの双方を大切にできる方
高い成果を生み出した人材に、より大きな裁量・挑戦機会・報酬を提供する考え方に共感できる方
整った組織を運用するより、課題のある組織を自ら変えることに面白さを感じる方
人事部門の中だけではなく、事業現場に入り、自分の目で課題を捉えられる方
指示を実行するだけではなく、自ら構想・提言し、最後までやり切れる方

募集要項最終確認 10/12

職種: HRBP
雇用形態: 正社員無期雇用
役職: HRBP部長候補
給与: 900〜1200万円/年
給与の詳細: 年収 900万円〜1,200万円予定年収：900円～1,200万円（スキル・経験により決定）【賃金内訳】月額：604,000円～808,000円・昇給有無：有（年1回/会社業績・本人評価等による）・賞与：有（年2回/会社業績・本人評価等による）
手当: 通勤手当5万円
勤務地: 東京都新宿区西新宿6-5-1 新宿アイランドタワー41階
転勤: 東京都（転勤無）
働き方: 原則出社（ハイブリッド勤務相談可）
勤務時間: 9:30～18:30 （所定労働時間：8時間0分）休憩時間：60分時間外労働有無：有時短勤務：相談可その他就業時間補足：残業は月20時間程度原則出社（ハイブリッド勤務相談可）
年間休日: 129日
休日・休暇: 完全週休2日制(土曜・日曜・祝日・その他会社が指定する日)年間有給休暇10日～20日（下限日数は、入社半年経過後の付与日数となります）年間休日日数129日各大型休暇2025年度実績有、有給（入社半年後より10日付与）、慶弔等入社から半年間は3日間の特別休暇制度有キッズデイ休暇
福利厚生: 定期健康診断産休育休制度時短勤務制度キッズデイ休暇各種研修制度有iphone、PC貸与オフィスカジュアル、ネイルOK年1回の機会有（会社業績・本人評価等によって決定）
社会保険: 健康保険、厚生年金保険、雇用保険、労災保険各種社会保険完備(労災・雇用・健康・厚生年金)
受動喫煙対策: 屋内禁煙（屋内喫煙可能場所あり）分煙（屋内禁煙）
掲載日: 2026/10/07 00:30（5日前）
最終確認: 2026/10/12 00:16（今日）

仕事内容

募集背景

ミガロホールディングスでは、グループのさらなる事業成長に向け、人事組織の変革を進めています。
人事メンバーはミガロホールディングス株式会社に所属し、各事業に深く入り込む HRBP と、制度・報酬・育成・労務等の専門機能をグループ横断で担う CoE ／ HR Ops が連携する体制を構築していきます。
今回募集するのは、ミガロホールディングスに所属し、まずはDX不動産事業の中核会社であるプロパティエージェント株式会社の事業HRBP責任者を担っていただくポジションです。
プロパティエージェントは、不動産開発販売、プロパティマネジメント、不動産クラウドファンディング等を展開するグループの中核企業です。ミガロHDのDX不動産事業には、このほかAKIコマース、アソシア・プロパティ等も位置づけられています。ミガロ
今後さらに事業を伸ばすためには、単純に人を増やすだけではなく、一人ひとりの生産性を高め、マネジメントの質を向上させ、成果を生み出す人材を採用・育成・抜擢し、その成果に適切に報いる組織へ進化することが必要だと考えています。
その変革を、経営・CHRO・事業責任者とともに推進していただきます。

ミッション

人と組織の力によって、事業成長を加速させる
私たちが目指しているのは、単に「働きやすい会社」をつくることではありません。
社員一人ひとりに適切な裁量と挑戦機会を提供する。
会社や上司は、機会を与えるだけではなく、フィードバックや育成、環境整備を通じて、その挑戦を成功に導く仕組みをつくる。
そして、高い能力と主体性を持って挑戦し、大きな成果を生み出した人材には、より高い報酬・裁量・次の挑戦機会を提供する。
この好循環によって、一人ひとりの生産性と組織全体の収益力を高めていきます。
目指しているのは、
「10人で200」の成果ではなく、「5人で200」の成果を生み出せる組織。
単なる効率化ではありません。トップラインを伸ばしながら、一人あたりの生産性を高めることを目指します。
本ポジションには、
事業課題を捉える
→ 人・組織の課題に落とし込む
→ 経営・現場・CoEを巻き込む
→ 施策を実行する
→ 事業成果につなげる
ところまでを担っていただきます。

1．事業戦略と人材・組織戦略の接続

経営陣・事業責任者のパートナーとして、事業計画を実現するための人材・組織戦略を策定し、実行します。
事業計画に基づく人員計画・組織計画の策定
組織構造、役割、人員配置の最適化
人事データ・事業KPIを活用した組織課題の分析
経営・事業責任者への人・組織面からの提言
事業会議・経営会議等への参画
「この事業を伸ばすために、どのような人と組織が必要なのか」を、経営とともに考えていただきます。

2．組織生産性の向上

採用人数や在籍人数ではなく、組織としてどれだけ高い成果を生み出せるかを重視します。
一人あたり売上・粗利・生産性等の分析
組織・マネージャーごとのパフォーマンス分析
ハイパフォーマーの特性分析と再現
若手社員の早期戦力化
配置・役割設計の最適化
パフォーマンス改善施策の企画・実行
「人が足りないから採用する」という発想だけではなく、既存社員を含めて、組織全体の生産性をどう高めるかまで踏み込んでいただきます。

3．マネジメント変革・組織開発

事業成長に向け、管理職のマネジメント力向上は重要なテーマです。
目標設定
KPI管理
1on1
フィードバック
部下育成
評価
コンディション管理
パフォーマンス改善
など、管理職に求める基本動作を明確にし、現場への定着を推進します。
研修を実施して終わるのではなく、管理職の行動が変わり、社員が育ち、チームの業績が変わるところまでを担っていただきます。

4．採用戦略・人材獲得

採用についても、人数充足ではなく、事業戦略から逆算した人材獲得を推進します。
事業責任者との人材要件・採用要件の設計
中途採用戦略の立案・推進
採用チャネル・選考プロセスの改善
採用基準の高度化
入社後パフォーマンスを踏まえた採用要件の改善
新卒採用専門組織との連携
「何人採用したか」だけではなく、採用した人材がどれだけ早く、どの程度の成果を生み出しているかまで見ていただきます。

5．タレントマネジメント・配置・登用

ハイパフォーマー、ハイポテンシャル人材の把握
タレントレビュー
次世代管理職候補の発掘・育成
配置・登用・抜擢
サクセッションプランの検討
パフォーマンス改善が必要な社員への支援
優秀な人材には、年次や在籍期間にとらわれず、より大きな役割・裁量・挑戦機会を提供します。
一方で、期待するパフォーマンスに届いていない場合には、原因を捉え、適切なフィードバックや改善支援を行います。
成果を求めることと、社員を成功に導く仕組みを提供すること。
その両方を重視します。

6．評価・報酬に関する事業要件の設計

評価・等級・報酬制度そのものは、グループCoEと連携して設計します。
事業HRBPには、事業に最も近い立場から、
どのような成果・行動・役割を評価すべきか
どのような人材に、どの程度報いるべきか
どのような報酬体系が優秀人材の獲得・定着・生産性向上につながるか
といった事業側の要件を定義する役割を担っていただきます。
将来的には、投資用不動産業界において、高い成果を生み出した人材がトップクラスの報酬を得られる組織を目指します。

入社6カ月で期待すること

入社直後から制度を変えることは求めていません。
まずは、事業・組織・人材を深く理解していただきます。

入社後1〜2か月

経営陣、事業責任者、管理職、社員へのヒアリング、事業会議への参加、売上・生産性・採用・離職・評価等のデータ分析を通じて、事業成長を阻害している人・組織上のボトルネックを把握します。

入社後3〜4か月

CHRO・経営と優先課題を合意し、マネジメント、採用、育成、配置、タレントマネジメント等から、事業インパクトの大きいテーマを選定し、改善施策を開始します。

入社後5〜6か月

改善施策を仕組み化するとともに、次年度の人員・組織戦略を策定します。

6か月後には

「この事業の組織課題は何か」
「どこを変えれば事業成果が上がるのか」
「次にどのような人・組織をつくるべきか」
を自ら経営・CHROへ提言し、実行をリードできる状態を期待しています。

12か月後に期待する状態

本ポジションの成果は、人事施策を何件実施したかでは判断しません。

1．組織の業績・生産性が向上している

人・組織への介入によって、一人あたり生産性、若手の戦力化、ハイパフォーマー比率、チームパフォーマンス等に具体的な変化が生まれている。

2．挑戦・成長・成果・報酬の好循環が生まれている

社員が裁量を持って挑戦し、会社・上司がその成功を支援する。
成果を生み出した人材が適切に評価され、報酬や次の挑戦機会につながっている。

3．担当事業のHRトップとして自立している

課題を与えられるのを待つのではなく、自ら事業・組織課題を発見し、事業責任者と議論しながら必要な施策を構想・実行できている。
また、担当事業の状況から、次に取り組むべき人・組織テーマを自ら経営・CHROへ提言できている状態を期待します。

約300名の事業を、人・組織の責任者として担う

所属はミガロホールディングス株式会社。
そのうえで、まずはプロパティエージェント約300名の事業HRBP責任者として、経営陣・事業責任者と直接向き合っていただきます。
CHROの方針を現場へ展開するだけの役割ではありません。
担当事業のHRトップとして、自ら課題を捉え、人・組織戦略を構想し、実行するポジションです。

完成された組織を運用する仕事ではない

既存制度を守ること自体が目的ではありません。
事業成長のために必要であれば、採用、配置、育成、マネジメント、評価、報酬のあり方そのものを見直していきます。
経営との距離が近く、合理性のある提案についてはスピード感を持って実行できる環境です。

将来的に期待する役割

入社時は、プロパティエージェント株式会社を中心に担当いただきます。
その後は、プロパティエージェントに加え、他の不動産系グループ会社も含めたDX不動産事業全体のHR責任者として、担当領域を広げていただくことを想定しています。
ミガロHDのDX不動産事業には、プロパティエージェントに加え、AKIコマース、アソシア・プロパティ等があり、不動産開発・販売から賃貸管理、サブリース、買取再販まで複数の機能を有しています。ミガロ
将来的には、
不動産事業全体の人員・組織戦略
事業横断の人材ポートフォリオ設計
会社・事業をまたいだ配置・登用
タレントマネジメント
経営・管理職人材の育成
評価・報酬に関する事業側の方針策定
など、不動産事業全体を俯瞰した人・組織戦略を担っていただきます。
また、ミガロHDではこれまでもM&Aを通じて事業ポートフォリオを拡大しており、AKIコマースおよびアソシア・プロパティも株式取得を通じてグループ入りしています。ミガロ
今後のM&Aや事業拡大によっては、買収後の組織設計、人材配置、制度統合、カルチャー形成、マネジメント体制構築など、人事PMIに携わっていただく可能性もあります。
一つの会社の人事責任者にとどまらず、将来的には DX不動産事業全体を人・組織から支えるHRトップとしての役割を期待しています。

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