人事部長(CHRO候補)

必須

• IT/インターネット業界での人事責任者またはCHRO経験
• 変化の速いスタートアップ・ベンチャー企業での就業経験
• 複数職種（エンジニア・ビジネス・コーポレート等）混合企業での人事経験
• 30名〜100名規模への組織拡大フェーズを人事としてリードした経験
• 事業計画と連携した全社的な人事戦略の策定・実行経験
• 人事制度設計・組織開発・労務など人事全般の知見
• 数値分析・データドリブンなアプローチでの施策立案・検証経験
• 経営陣と戦略的パートナーとして関係構築できるコミュニケーション能力

歓迎

• 事業責任者・子会社社長等の経営経験
• AIやテクノロジーを活用した組織づくりの経験
• ピープルアナリティクス・HRTech分野での業務経験
• タレントマネジメント・組織開発の専門知識・実務経験
• 新規制度の導入から運用・改善まで一貫して担当した経験
• ハイクラス人材の採用責任者経験
• M&A・事業再編など複雑な組織変革をリードした経験

求める人物像

• 事業と組織への深いコミットメントを持ち、「100人で企業価値1兆円」という壮大な目標に心からワクワクできる方。
• 人事を「管理部門」ではなく「成長を設計する部門」として捉えられる方。
• 不確実性や変化を楽しみ、答えのない課題に果敢に挑戦できる方。
• 人への深い興味と共感力を持ち、多様なメンバーの可能性を最大限に引き出せる方。
• カウシェのVISION・MISSION「日常に楽しさを」「新しい生活圏のカタチをつくる」に共感いただける方
• カウシェのVALUE「変化を愛す」「追い風をおこせ」「成果でつなげ」「好きを大事に」に共感いただける方

使用ツール

募集の背景

• カウシェは2023年のピボット以降、GMV35倍・売上総利益411倍・DAU81倍という急成長を遂げ、累計700万DLを超えました。IPOとその先の非連続成長を目指し、今年度は大規模な組織拡大を計画しています。
• 私たちが目指している組織モデルは、人数に比例して売上を伸ばす「労働集約型」ではありません。非労働集約なカウシェのビジネスモデルをベースに、AIをフル活用することで組織の人数を大幅に増やさずとも高い企業価値を生み出していく「超非労働集約型」の組織を創りたいと考えています。その目標が、「100人で企業価値1兆円」です。
• 現在、人事専任は採用マネージャー2名体制。採用・制度・組織開発・労務と、すべての人事機能を担うには限界が来ています。 事業成長の根幹を担う「人事」を単なる管理部門ではなく、圧倒的な競争優位性に変えるCHRO候補を求めています。

業務内容

• 経営チームの一員として、人事・組織・文化のすべてを掌握し、戦略の策定から実行まで一気通貫でリードしていただきます。

1. 人事戦略の策定・実行

• 経営陣と連携しながら、事業成長を人事の力で加速させます。
• 中長期的な組織・人員計画の策定： 事業計画に基づいたロードマップと採用・育成計画の設計
• 人事制度の設計・改善： 等級・報酬・評価制度の設計と、運用方針の策定・改善サイクルの構築
• 人事データの可視化・分析： HRテックを活用したピープルアナリティクスの基盤構築・運用
• 各階層の仕組み化： 経営陣・各部門と連携し、あるべき姿に向かえる仕組みの要件定義と実装

2. 採用戦略の統括

• 採用人事メンバーと連携しながら、カウシェの採用機能全体をリードします。
• 採用戦略の設計： 全社採用計画の策定、チャネル戦略・エージェント戦略の最適化
• ハイクラス人材の獲得： 経営幹部・専門職採用のダイレクトリクルーティング
• 採用ブランディングの統括： 採用広報・採用コンテンツ戦略の方針策定
• 採用組織の育成： 採用人事メンバーのマネジメント・育成

3. 組織文化・エンゲージメントの醸成

• カウシェのMVV（ミッション・ビジョン・バリュー）を全社に体現させるための施策を設計・実行します。
• MVV浸透施策： カウシェらしい組織文化をデザインし、全社への浸透をリード
• エンゲージメントの強化： サーベイ設計・結果分析・改善施策の策定と実行
• オンボーディングの設計： 入社後の立ち上がりを最大化する仕組みの構築・改善
• 組織開発施策： ワークショップ・1on1・マネージャー育成プログラムの企画・実行
• コミュニケーション基盤の構築： 経営陣と従業員間の建設的な対話・信頼関係の醸成

4. 労務・コンプライアンス管理

• スタートアップから上場企業へのフェーズ移行に対応した、健全な労務基盤を整備します。
• 労務管理の統括： 就業規則・各種規程の整備・運用、給与・勤怠管理の監督
• コンプライアンス体制の構築： 法令遵守・ハラスメント防止・内部通報窓口の運用
• IPO準備における人事・労務対応： 上場基準に対応した人事制度・労務体制の整備

5. AI・テクノロジーを活用した人事DX

• カウシェでは全社的にAI活用を義務化しています。人事領域においても、AIとHRテックを最大限に活用して生産性と質を同時に高めることをミッションの一つとして担います。
• HRテックの導入・最適化： ATS・HRIS・サーベイツール等の選定・運用改善
• 採用・評価へのAI活用： スカウト文面生成・JD作成・評価分析等のAI活用推進
• データドリブンな意思決定： 人事データを経営判断に活かす分析基盤の構築

6. 人事チームのマネジメント・組織構築

• 採用人事メンバーの育成・マネジメント
• 人事機能の拡充に向けた採用計画の策定・実行
• 労務・総務との連携強化

「100人で1兆円」という、前例のない組織モデルの実現

• 人数を増やさずに企業価値を最大化する組織を作るには、採用の質・育成の速度・制度設計のすべてが従来の人事の常識と異なります。「これまで通りの人事」では通用しない。正解のない問いに、自ら仮説を立てて検証し続けられる方を求めています。

採用・制度・組織開発をすべて同時に動かす

• 急成長フェーズでは、採用が止まれば事業も止まる。しかし制度が整っていなければ採れた人材も定着しない。採用・制度・組織開発を優先順位をつけながら同時並行で推進するマルチタスク力が求められます。

AIを武器にした、人事の再定義

• 全社AI活用を義務化しているカウシェにおいて、人事部門もその最前線にいる必要があります。「AIに何ができるか」を探りながら、採用・育成・評価・労務のすべてにテクノロジーを組み込む実験を続けられる方を求めています。

人事が、経営の意思決定テーブルにいる

• カウシェにおいて人事は「管理部門」ではありません。経営チームの一員として、事業戦略の議論に人事の視点を持ち込み、組織設計から制度設計まで経営直結で動ける環境です。

「超・非・労働集約型」組織の設計者になれる

• 「100人で企業価値1兆円」という目標を、人事の力で実現する第一人者になれるタイミングです。AIと組織設計の掛け算で、まだ誰も作ったことのない組織モデルを自分の手で実験できます。

急成長フェーズで、人事組織そのものを0から作れる

• 人事専任が少人数のフェーズだからこそ、制度・文化・採用のすべてに自分の意志を反映できます。「カウシェの人事はこうあるべき」という思想を、組織に刻み込める稀有な機会です。

IPO準備を経営チームの一員として経験できる

• 上場準備において人事・労務の整備は最重要課題の一つです。CHRO候補として、IPOプロセス全体に人事の観点から関与できる経験は、キャリアに大きな厚みをもたらします。

利用ツール

• HERP（ATS）/ freee / Slack / Notion / Claude・Gemini等AIツール（全員分の利用予算あり）

チーム・一緒に働く人

• 役員直下のチームで、現在人事は2名体制（RPO等は別途活用中）です。 週次のMTG + 必要に応じた協議・相談MTGを通じて、考えていることのSyncを密に行いながら、その場で意思決定をどんどん進めていくスタイルです。

直属上司：取締役 COO 山田 悠太郎

• 東工大大学院MOT修了。2012年にドリームインキュベータに新卒で入社、戦略コンサル・買収企業のバリューアップに従事。その後スタートアップ業界へ転身。AnyPayにてブロックチェーン事業立ち上げ、ツクルバにて執行役員として事業開発、事業責任者を歴任しGMV100億円の事業成長を牽引。2023年8月よりカウシェに参画。

チームメンバー

• 人事部マネージャー 寺脇英雄
• 人事部マネージャー 小川 篤史（DeNA出向社員）

入社後3ヶ月のマイルストーン

• 入社直後から放置することはありません。明確なマイルストーンと共に、チーム全体で立ち上がりをサポートします。

1ヶ月目：現状を把握し、優先課題を特定する

• 現在の採用状況・人事制度・組織課題・労務体制を俯瞰して把握します。経営陣・各部門リーダーとの関係構築を進めながら、「まず手をつけるべきこと」を自分なりに定義します。

2ヶ月目：緊急度の高い領域からオーナーとして動き始める

• 採用戦略の全体設計・優先度の高い人事制度の改善・組織開発施策の初弾のうち、カウシェの現フェーズに最も必要な領域から実行を開始します。

3ヶ月目：人事戦略の青写真を経営陣と共に描く

• 「カウシェの人事組織をどう作るか」の中長期方針を言語化し、経営陣とすり合わせます。採用計画・制度ロードマップ・組織開発の優先順位を定め、実行フェーズに入ります。